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DOMANDA

RISPOSTA

In quali occasioni il datore di lavoro può recedere dal contratto a tempo indeterminato?

L’art. 2118 c.c. stabilisce che ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità. Il legislatore ha stabilito che il datore di lavoro può licenziare ad nutum (cioè senza alcuna motivazione) solo nei casi di giusta causa o giustificato motivo.

Cosa s'intende per giusta causa nel licenziamento?

La legge non determina il significato di giusta causa: infatti, l’art. 2119 c.c. si limita a definire genericamente come giusta causa di licenziamento quella che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto, vale a dire neppure il periodo di preavviso.

Secondo la giurisprudenza la giusta causa di licenziamento è rilevabile dal giudice se viene accertata in concreto - in relazione alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava - la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente.

Un'altra sentenza della Cassazione ha stabilito che il venir meno del rapporto fiduciario tra le parti può essere dovuto sia ad inadempimenti contrattuali che a fatti extracontrattuali che possano influire sulla reputazione o sull’interesse dell’azienda, essendo comunque ininfluente l’assenza di un danno patrimoniale.

Quali ipotesi non costituiscono causa di licenziamento?

Non possono considerarsi giusta causa ai fini del licenziamento:

  1. la mancanza grave provocata da altra mancanza del datore di lavoro;
  2. la cessione dell'azienda;
  3. il fallimento dell'imprenditore;
  4. la liquidazione coatta amministrativa dell’imprenditore;
  5. l'imperizia tecnica;
  6. l'incapacità del lavoratore.
In quali altri casi è stata riconosciuta la giusta causa?

In alcune sentenze è stata riconosciuto la giusta causa del licenziamento nelle ipotesi di:

  1. simulazione fraudolenta dello stato di malattia, ritardo o compromissione della propria guarigione, allo scopo di esplicare attività lavorativa presso terzi;
  2. minacce rivolte dal lavoratore ai superiori, o genericamente contro l’impresa datrice di lavoro (possono configurare insubordinazione e come tali costituisce giusta causa di licenziamento);
  3. tentativo compiuto nel corso di una protesta sindacale, di impedire ad un dirigente di una società di uscire dallo stabilimento, così ostacolando l’esercizio della libertà personale dello stesso;
  4. abbandono ingiustificato del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio all’incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;
  5. sottrazione di documenti aziendali riservati, in violazione del dovere di fedeltà e correttezza
Qual è la procedura per il licenziamento per giusta causa?

Nei casi di licenziamento per giusta causa il preavviso non è dovuto. È tuttavia necessario l’osservanza di alcuni requisiti tipici di tale forma di risoluzione:

  1. contestazione della causa che ha giustificato il licenziamento. Ricorre, quindi, non solo l’obbligo di motivare il recesso per iscritto, ma anche di contestare al dipendente la causa , sia pure in forma generica, quando gli addebiti mossi al subordinato abbiano già formato oggetto di specifiche contestazioni che hanno determinato il licenziamento in tronco;
  2. immediatezza della contestazione, in quanto il fatto che costituisce la giusta causa è così grave da non consentire, anche provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto;
  3. immutabilità della causa contestata, nel senso che non può essere successivamente modificata e sostituita con un’altra;
  4. onere di provare la sussistenza della giusta causa gravante in capo al datore di lavoro.
In quali casi il datore di lavoro può licenziare senza obbligo di motivazione?

Il datore di lavoro può procedere al licenziamento senza obbligo di motivazione:

  1. nel rapporto di lavoro con dirigenti;
  2. nei rapporti di lavoro domestico;
  3. rapporto di lavoro con dipendenti assunti in prova;
  4. rapporti di lavoro con lavoratori ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro;

Il licenziamento ad nutum, nei casi in cui è ancora consentito, può essere esercitato solamente nei contratti di lavoro a tempo indeterminato. Se il datore di lavoro intende risolvere ad nutum un contratto di lavoro a termine, è tenuto a risarcire i danni.

 In quali casi si ha il licenziamento illegittimo?

Il licenziamento può essere:

  1. inefficace per violazione dell’art. 2 Legge 604/1966 (mancanza di forma scritta della comunicazione motivata o mancanza di forma scritta della comunicazione della motivazione su richiesta avanzata dal dipendente licenziato);
  2. annullabile in quanto intimato senza giusta causa o giustificato motivo (artt. 1 e 3 della Legge 604/1966);
  3. nullo, in quanto determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, ovvero ad uno sciopero (licenziamento discriminatorio ex art. 15 lett. b); o se trattasi di licenziamento disciplinare, in quanto intimato in violazione delle garanzie previste dai primi tre commi dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
Quali differenze vi sono tra tutela obbligatoria e tutela reale nel licenziamento?

La tutela obbligatoria si applica per il datore di lavoro pubblico o privato, imprenditore non agricolo e non imprenditore che ha un numero di dipendenti non superiore a 15; oppure l’imprenditore agricolo che non supera i 5 dipendenti per ogni unità produttiva.

La tutela obbligatoria impone al datore di lavoro che intenda effettuare il licenziamento di motivarlo con la giusta causa o con il giustificato motivo e di notificare il provvedimento al lavoratore interessato nei termini stabiliti, ma non comporta necessariamente l’obbligo di reintegrazione qualora il Giudice accerti l’illegittimità del licenziamento. Quindi il datore di lavoro si trova nell’alternativa, qualora venga accertato l’illegittimità del licenziamento di scegliere tra un obbligo primario e cioè la riassunzione, e un obbligo secondario di natura prettamente economica, consistente nel pagamento di una determinata indennità.

Se il datore di lavoro decide di pagare dovrà versare al lavoratore tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Qualora il lavoratore ha prestato servizio per oltre 10 anni quest’ultimo ha diritto a 10 mensilità.

Inoltre, si dovrà tenere conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonchè del comportamento e della condizioni delle parti.

In ogni caso, prima di ricorrere al Giudice, è necessario promuovere il tentativo di conciliazione e arbitrato. Si tratta di una procedura, di regola attivata da una organizzazione sindacale, che si svolge presso l’Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione, che ha il compito di cercare una soluzione bonaria della controversia.

La tutela reale trova la sua fonte nell'art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori).

L’art. 18 Legge 300/1970 si applica alle aziende con più di 15 dipendenti in ciascuna unità produttiva; oppure con più di 15 dipendenti nello stesso Comune anche in unità produttive più piccole; più di 60 dipendenti ovunque siano ubicate le singole unità produttive; datori di lavoro agricolo con più di 5 dipendenti in ciascuna unità produttiva.

Per i datori di lavoro che hanno effettuato un licenziamento discriminatorio si applica qualunque sia il numero dei lavoratori.

La tutela reale prevede a differenza della tutela obbligatoria la reintegrazione nel posto di lavoro qualora il giudice accerti l’illegittimità del licenziamento. Quindi in questo caso non vi è l’alternativa per il datore di lavoro della riassunzione o del pagamento.

Di conseguenza il Giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e di risarcirgli il danno, con la corresponsione di un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali relativi al periodo; in ogni caso la misura al risarcimento non può essere inferiore alle 5 mensilità.

Cosa prevede l'obbligo del preavviso?

L'art. 2118 c.c. prevede che ciascuno dei contraenti possa recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, con l'obbligo di concedere alla controparte un termine di preavviso.

In mancanza di tale termine di preavviso il recedente deve corrispondere alla controparte un'indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso stesso, previo consenso della parte receduta.

Quest’ultima indennità (indennità sostitutiva di preavviso) ha natura risarcitoria e non retributiva, sebbene sia commisurata all’importo della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore nel periodo suddetto.

Quali sono i diritti di un lavoratore, impegnato nel sindacato, che sia stato licenziato dal suo datore di lavoro?

Accade che a volte il datore di lavoro prenda di mira un lavoratore attivo sul piano sindacale, adottando nei suoi confronti provvedimenti disciplinari anche per errori lievi che, se fossero stati commessi da un collega non impegnato sindacalmente, non avrebbero provocato alcuna reazione. La cosa è tanto più grave se si pensa che, per somma di sanzioni anche lievi, si può giungere al licenziamento. Ciò nonostante, il delegato sindacale non è tutelato, nei confronti del licenziamento, più di un normale lavoratore; tuttavia, egli ha un efficace strumento processuale in più. Infatti, nel caso di licenziamento del delegato sindacale, oltre alla ordinaria causa promossa dal lavoratore direttamente interessato, è possibile percorrere una strada diversa, forse più complessa, ma che può portare a risultati difficilmente raggiungibili mediante la normale causa individuale. Più precisamente, in un caso come questo il sindacato potrebbe promuovere un procedimento per la repressione della condotta antisindacale, ovvero del comportamento con cui il datore di lavoro impedisca, o limiti, l'esercizio della attività sindacale o del diritto di sciopero (art. 28 S.L.).

Il sindacato potrebbe, per esempio, mettere in evidenza che il licenziamento del suo delegato costituisce una ritorsione del datore di lavoro contro l'attività sindacale profusa dal lavoratore. Per esempio, se si riuscisse a provare che mancanze simili a quelle contestate al lavoratore sono state commesse anche da altri colleghi, che non hanno riportato alcuna conseguenza, si potrebbe concludere - appunto - che il licenziamento ha natura discriminatoria. Analogamente si dovrebbe dire, qualora si dimostrasse che le contestazioni, pur formalmente fondate, riguardano aspetti del tutto marginali della esecuzione del rapporto di lavoro, così da indurre ancora una volta a concludere nel senso che il datore di lavoro può averle formulate solo per motivi discriminatori.

Come si vede, una strada come questa presenta essenzialmente due svantaggi: il primo, è che la titolarità di promuovere l'azione non spetta al singolo lavoratore; la seconda, è che è arduo fornire la prova della propria ragione. Tuttavia, questa stessa strada presenta il vantaggio di poter ottenere l'annullamento giudiziale del licenziamento, anche qualora questo sia stato inflitto, da un punto di vista meramente formale, del tutto legittimamente. Inoltre, i tempi della procedura ex art. 28 S.L. sono sensibilmente più rapidi rispetto a quelli di un'ordinaria causa di lavoro. In ogni caso, il fatto di aver promosso una azione non preclude la proponibilità dell'altra.

 Può il datore di lavoro rifiutare la prestazione lavorativa durante il periodo di preavviso?

Il licenziamento, che non sia sorretto da una giusta causa (ovvero un inadempimento del lavoratore talmente grave, da rendere intollerabile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto), deve essere intimato con il preavviso stabilito dal contratto collettivo di categoria. Durante il periodo di preavviso, di regola, il lavoratore deve continuare a prestare la sua attività lavorativa. Tuttavia il datore di lavoro può dispensare il lavoratore da tale obbligo; in un simile caso, il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore l'indennità sostitutiva, pari alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato durante il preavviso.

Dispensare il lavoratore dall'obbligo di lavorare durante il preavviso comporta vantaggi e svantaggi. Dal primo punto di vista, si deve osservare che il lavoratore mantiene il diritto alla retribuzione, senza dover prestare la propria attività lavorativa. Di contro, con la corresponsione della indennità sostitutiva del preavviso, il rapporto di lavoro viene immediatamente a cessare, e il lavoratore perde gli eventuali benefici che avrebbe potuto conseguire qualora il rapporto di lavoro fosse proseguito, sia pure solo fino alla scadenza del preavviso. Per esempio, il lavoratore non fruirà degli aumenti retributivi che andranno a regime dopo la cessazione del rapporto. Inoltre, il lavoratore perderà i vantaggi derivanti dall'effetto interruttivo che la malattia ha nei confronti del preavviso.

Si vede quindi che, a seconda dei casi, talvolta il lavoratore potrebbe essere interessato a lavorare durante il preavviso; altre volte, l'interesse potrebbe essere quello di percepire la corrispondente indennità sostitutiva. In ogni caso il lavoratore non può, senza il consenso del datore di lavoro, pretendere di non effettuare la prestazione lavorativa, ricevendo in cambio l'indennità. Simmetricamente, il datore di lavoro non può, senza il consenso del lavoratore, pretendere che quest'ultimo non lavori, accontentandosi di ricevere l'indennità.

Più precisamente, se il datore di lavoro rinuncia al preavviso lavorato, il lavoratore non può unilateralmente pretendere di lavorare; tuttavia, può, se lo ritiene, fruire di tutti i benefici economici e normativi che gli sarebbero dovuti se lavorasse. A questo fine, è necessario comunicare tempestivamente al datore di lavoro il proprio dissenso alla dispensa del preavviso lavorato, invitandolo a ricevere la propria prestazione lavorativa e avvertendolo che, in difetto, egli non è liberato dagli obblighi che sarebbero derivati qualora fosse stata adempiuta la prestazione lavorativa durante il preavviso.

È legittimo il licenziamento per fatti commessi al di fuori del rapporto di lavoro?

Di regola, il lavoratore può essere licenziato quando, nell’ambito del rapporto di lavoro, pone in essere dei comportamenti che risultano incompatibili con la prosecuzione di tale rapporto, e che possono consistere, per esempio, in una grave insubordinazione nei confronti dei propri superiori piuttosto che nella sottrazione di materiali aziendali. In questo caso si parla di giusta causa di licenziamento, che sta appunto ad indicare una grave violazione, da parte del lavoratore, dei propri obblighi di diligenza e di fedeltà.

Peraltro, è prevista, dal nostro ordinamento, anche l’ipotesi del licenziamento per "giustificato motivo soggettivo". Con tale espressione si fa riferimento, più in generale, anche a comportamenti del lavoratore che, pur non realizzandosi nell’ambito dell’attività lavorativa, o comunque in connessione con essa, risultano comunque tali da compromettere il rapporto fiduciario che sta alla base di ogni rapporto di lavoro.

Per esempio, se il cassiere di una banca sottrae del denaro alla banca stessa, ci si troverà, ragionevolmente, in presenza di una giusta causa di licenziamento, ferma restando la necessità di valutare la gravità del comportamento (è diverso se il furto è di mille lire piuttosto che di un milione) e le eventuali giustificazioni del lavoratore. Se, invece, lo stesso cassiere dovesse essere sorpreso a rubare, per esempio, in un grande magazzino, al di fuori del proprio orario di lavoro o nel periodo di ferie, non ci si troverebbe in presenza di una giusta causa di licenziamento, dal momento che lo stesso non avrebbe violato alcun obbligo relativo al proprio rapporto di lavoro. Nondimeno, la banca potrebbe, fondatamente, non fidarsi più di una persona che, per le sue caratteristiche soggettive, risulterebbe non più idonea a svolgere il ruolo di responsabilità affidatale.

In definitiva, è vero che anche comportamenti esterni all’attività lavorativa possono avere un riflesso sul rapporto di lavoro; ciò, peraltro, solo nel caso in cui, per la gravità degli stessi e per il ruolo affidato al lavoratore, sia oggettivamente possibile dedurre, da tali comportamenti, il venir meno, in modo irreversibile, del rapporto di fiducia. Se, per tornare all’esempio precedente, colui che è stato sorpreso a rubare in un supermercato svolgesse, invece che il ruolo di cassiere, mansioni che non lo pongono in contatto con denaro od altri beni aziendali, risulterebbe arduo sostenere che un fatto commesso al di fuori dell’attività lavorativa, magari per la prima volta, possa costituire una ragione sufficiente per privare una persona della propria occupazione ovvero, di norma, della propria unica fonte di sostentamento.

Accertata la illegittimità del licenziamento, se il lavoratore viene reintegrato nel posto di lavoro, che ne è dei contributi dovuti per il periodo che intercorre dal licenziamento alla reintegrazione?

La posizione contributiva del lavoratore illegittimamente licenziato andava comunque regolarizzata. La nuova normativa prevede espressamente con l'art. 18 S.L., a seguito della modifica introdotta dalla L. 108/1990, che il giudice, accertata la illegittimità del licenziamento, oltre a ordinare la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato, debba condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno, corrispondendo una indennità commisurata alla retribuzione dovuta dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione, nonché al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dovuti nello stesso periodo.

Poiché il risarcimento del danno è dovuto nella misura minima di 5 mensilità, potrebbe accadere che l'indennità menzionata sia superiore alle retribuzioni effettivamente perdute. Ciò potrebbe accadere se il lavoratore fosse reintegrato prima della scadenza del quinto mese dalla data del licenziamento. E' peraltro ovvio che, in questo caso, il versamento dei contributi deve coprire solo il tempo effettivamente intercorrente tra il licenziamento e la reintegrazione.

Invece, la legge non disciplina la questione contributiva in ordine alla indennità, commisurata a 15 mensilità, che il lavoratore può rivendicare al posto della reintegrazione. Resta così controverso se, in questo caso, il datore di lavoro sia anche obbligato al versamento dei contributi. A tale riguardo, bisogna però segnalare che l'Inps ha emanato una circolare secondo la quale i contributi non sono dovuti, dal momento che la somma non viene corrisposta a titolo di retribuzione, avendo natura risarcitoria.

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